Nagroda czy premia? Jakie są różnice w zależności od metody rozliczania z kierowcą?

Takie i tysiące innych pytań pojawia się po zmianie przepisów w lutym. Dokładnie po nowelizacji Ustawy o czasie pracy kierowców. Od 2 lutego 2022 nie ma już czegoś takiego jak podróże służbowe zagraniczne DLA KIEROWCÓW. Są: dla pracowników biurowych, mechaników, murarzy, konwojentów, itd.. , ale nie ma dla osób wykonujących przewozy drogowe (czyli kierowców wykonujących czynności kierowania pojazdami w przedsiębiorstwach). Ustawa, bez względu na formę zatrudnienia, zablokowała możliwość naliczania świadczeń pod nazwą „zagraniczne podróże służbowe”. [zobacz artykuł: Lista płac kierowcy w transporcie – jakie składniki wyrównujące „w górę” są dopuszczalne?] Stąd cały problem – jak nazwać składnik wynagrodzenia, który jest dodawany kierowcy, żeby on chciał pracować i nie odszedł? Skoro nie można już nazywać tego „zwrotem kosztów zagranicznej podróży służbowej”, to jak?

Premia, dodatek, nagroda – jak to rozumieć?

Standardowo, większości z nas przychodzą na myśl najzwyklejsze składniki wynagrodzenia: premia, nagroda, dodatek. Składniki takie są dość popularne w firmach produkcyjnych, gdzie nagradza się, premiuje pracowników za ich wyniki, postawę, ponadprzeciętną pracę.

W firmach, gdzie wynagrodzenia pracowników nie są tak zmienne jak u kierowców, a czas pracy jest dość powtarzalny (sporadycznie występujące nadgodziny), stosowanie różnych składników wynagrodzenia nie ma tak znaczącego wpływu na końcowe brutto, jak właśnie w firmach transportowych. Adaptacja składników typowych dla pracowników biurowych, produkcyjnych nie jest taka prosta w przypadku kierowców w transporcie.

Nagminnie używane określenia „premia uznaniowa” wprowadzają w błąd wszystkich, którzy potem podejmują działania wynikające z nazwy składnika wynagrodzenia „premia” oraz doklejki „uznaniowa”. Nie da się udawać, że za każdym razem, gdy słyszymy słowo „premia”, aż prosi się aby dodać „za co?”. Stąd niestety (dla wygody tych co tak mówią) wziął się dodatek „uznaniowa”, żeby nie trzeba było tłumaczyć dokładnie za co ta premia. Ale nie zmienia to faktu, że domyślnie uznajemy, że jest ona za coś. Poziom nieporozumień wzmacniają dodatkowo opisane mniej lub bardziej szczegółowo, albo dorozumiane w toku wydawanych poleceń, zależności wysokości premii uznaniowej od obecności, wykonania planu, czy innych konkretnych warunków. Samo słowo „uznaniowa” ma być wytrychem dla niezorientowanych, aby uznaniowo można zmienić zasady lub obniżyć wysokość premii wg uznania pracodawcy.

Niestety te niejednoznaczności są już tak głęboko zakorzenione w mentalności pracodawców, działów kadr i pracowników, że każdy rozumie tę definicję nieco inaczej i nikt nie dopytuje głębiej. W teorii „premia uznaniowa” to po prostu nagroda. Nie ma spójnych definicji na to. Nagroda z definicji jest „uznaniowa” – nie trzeba wzmacniać jej uznaniowości przez nazywanie tego „nagrodą uznaniową”. Premia z definicji „za coś” – czyli należy ustalić kiedy premia przysługuje, kiedy można ją obniżyć (i o ile), i kiedy można ją zabrać. Stąd bierze się dookreślenie: „premia regulaminowa”, czyli, że jest jakiś regulamin jej przyznawania.

Wynagrodzenia kierowców jak poligon doświadczalny dla kadr?

I teraz skoro mamy „premię uznaniową”, „premię regulaminową” – to jak zdefiniować samą PREMIĘ? I czym różni się od tego NAGRODA?

Przyjmując za nasz cel szeroką edukację – wskazujemy, szczególnie w sytuacji, gdy wynagrodzenia kierowców stały się poligonem doświadczalnym, że warto określić się, czy chcemy wypłacać PREMIĘ ZA COŚ, czy NAGRODĘ (i już, bez „za coś”). Dlaczego? Bo słowa mają znaczenie. Projektując strukturę wynagrodzenia kierowcy (zarówno w małej firmie 2-3 osobowej, jak i w dużych firmach z 1000 kierowców) używając PREMIĘ, trzeba opisać zasady jej przyznawania, jej wysokość (i od czego ewentualnie zależy) oraz kiedy i na jakich zasadach ta premia nie przysługuje. Takie zapisy wpisuje się do regulaminu wynagradzania. NAGRODY – nie trzeba ani opisywać, ani ustalać, ani nic… Dlatego preferujemy NAGRODĘ, bo mniej jest z nią pracy, tłumaczenia się, udowadniania oraz zostawia ona nam nadal pełną swobodę wskazywania jej wysokości, czy wypłacimy ją również na okoliczność urlopu czy choroby. PREMIA jest za coś, NAGRODA – po prostu jest – bez dalszych warunków i konsekwencji.

Kontrolujący wynagrodzenia inspektor PIP widząc w liście płac PREMIĘ, może z góry zakładać (i ma rację), że takowa jest wypłacana co miesiąc. Że jest do niej przypisana jakaś zasada i po prostu będzie o nią pytał, żeby to zweryfikować. Podobnie Sąd Pracy – mając taki punkt zaczepienia (premia .. uznaniowa – czyli za co?).

W przypadku NAGRODY – na pytanie „- Za co ona jest?” – będzie prosta odpowiedź: „- Bo tak mi się chciało”. Mamy pełną kontrolę nad sposobem wynagradzania kierowcy – otrzymuje on wszystkie należne składniki wg przepisów, Pakietu Mobilności, a dodatkowo od woli pracodawcy zależy, czy nagrodzi pracownika dowolnie NAGRODĄ.

Ale ja wolę PREMIĘ i co dalej?

Skoro PREMIA jest składnikiem oczekiwanym, obowiązkowym, opisanym w zasadach, to staje się elementem normalnego wynagrodzenia. Pracownik wie kiedy i za co ją dostanie, spodziewa się jej i jest to składnik mający charakter roszczeniowy – czyli w przypadku niewypłacenia lub naruszenia zasady przyznawania tego składnika można z roszczeniem udać się do odpowiednich służb (PIP, Sąd Pracy).

I tutaj zaczynają się schody. Nie z faktem roszczenia, bo wszyscy się zgadzamy, że umówione pieniądze należy wypłacić. Zaczyna się droga przez mękę w temacie uwzględniania PREMII REGULAMINOWEJ w podstawie urlopowej (trzeba dokładnie liczyć średnią urlopową z premią – a gdy jest ona zmienna co miesiąc?). PREMIĘ należy uwzględnić w obliczaniu stawki godzinowej do podstawy nadgodzin. Dodatek nadgodzinowy wynika ze stawki wynagrodzenia zasadniczego na umowie, ale podstawa za pracę ponad normę jest wynikiem sumy wszystkich NORMALNIE OTRZYMYWANYCH składników podzielonych przez zaplanowany wymiar pracy w danym miesiącu.

Jeśli napiszę tutaj, że kadrowa musi te wszystkie zależności obliczać ręcznie – to otrzymujecie obraz frustracji biur rachunkowych, działów kadr w firmie produkcyjnej, księgowej w firmie transportowej – potrójne obliczanie stawek, niedokładne zaokrąglanie z powodu braku czasu i narzędzi do takich obliczeń.

Zlikwidowane diety zagraniczne i co dalej? Jak płacić kierowcom w transporcie?

No i właśnie, dochodzimy do sedna całego problemu – w drodze indywidualnych rozmów, kierowca wie (bez skomplikowanego analizowania płac zagranicznych, godzin nocnych czy nadliczbowych – bo mało kto potrafi to dobrze analizować) ile powinien zarobić „na rękę”. Pracodawcy transportowi komunikują jasne zasady zarabiania w swojej firmie: „rób swoje, a zarobisz tyle co chcesz, np. 400 zł za dzień, albo 7000 miesięcznie”. Takie ogólne określenie poziomu zarobków jest oczywiście skrótem całej machiny rozliczeniowej, która uwzględnia wszystkie zasady godzin pracy, dyżurów, nadgodzin, pracy w dni wolne.

Jak podawać kwotę zarobków kierowcy?

Określenie przystępnej stawki w postaci dniówki, kilometrówki czy „za trasę/kółko” ma służyć łatwej komunikacji. Każdy przedsiębiorca wie, że na wynagrodzenia kierowcy składają się różne elementy, które reguluje Kodeks Pracy i Ustawa o czasie pracy kierowców oraz Pakiet Mobilności. Negocjowanie wynagrodzenia z kierowcą z użyciem pokrętnych wzorów stawek godzinowych, diet wirtualnych i dodatków sektorowych – prawie zawsze skończyłoby się nieudaną rekrutacją kierowcy.

Dlatego z doświadczenia wynika, że po naliczeniu wszystkich obowiązkowych elementów, które kierowca musi otrzymać, robi się dodatkowa przestrzeń na dodatkowe pieniądze. Pracodawca w tym przypadku po prostu już działa rynkowo i docenia swoich pracowników dodatkowymi profitami – no właśnie i teraz czym PREMIĄ czy NAGRODĄ?

Zarzut: nagroda wypłacana regularnie jest premią! – Nieprawda.

Spotykamy się czasami z pojedynczymi obiekcjami, że nagroda i premia to jest to samo. Myślę, że opisane różnice powyżej wyraźnie temu przeczą. Fakt podobieństwa dorozumianych przez skróty myślowe nie oznacza, że można kwestionować różnice i fakty kontrolne. Nie można mieszać tych nazw ze sobą i każde z nich ma swoje inne konsekwencje.

Wskazywane są wyroki sądowe, które orzekają, że nie nazwa jest ważna tylko sposób obliczenia/powód wypłacania danego składnika. Zgadzamy się z tym w pełni – szczególnie, gdy nieumiejętnie nazywamy coś premią uznaniową, wskazujemy, że jest to za dobre wyniki a potem jeszcze uznaniowo stwierdzamy, że nie wypłacimy tego składnika wynagrodzenia. Porównywanie wyroku sądu w takiej sytuacji z tym, że na pewno prawidłowo nazwana i wypłacona nagroda, której wysokość jest dowolna, jej wypłata jest co miesiąc, ale równie dobrze jej może nie być – to nie jest regularność i pewność otrzymania takiego składnika.

Fakty, nie opinie – bądźmy precyzyjni!

Jeśli kierowcy należy się z zasad ustawowych wynagrodzenie na poziomie 7000-8000 zł brutto (czyli ok. 5000-6000 zł na rękę) a pracodawca ma ochotę dołożyć jako nagrodę jeszcze 2348 zł (wysokość jej ma np., ułatwić zrobienie przelewu, albo jest jakimś subiektywnym sposobem na tworzenie liczby/kwoty nagrody) – dlaczego ktokolwiek miałby to zakwestionować podczas kontroli?

Wszystkie wypłacone należności wg polskich przepisów jako wynagrodzenia, podlegają pod zasady oskładkowania i opodatkowania, ale w przypadku kierowców, kwoty te ulegają potem korekcie. Czyli najpierw tak, wszystko jest oZUSowane, a potem następuję ustawowe obniżenie podstawy składki ZUS i zaliczek na podatek. Dzięki temu pracodawca może przeznaczyć więcej pieniędzy dla kierowcy – wszyscy są zadowoleni.

Zapis o nagrodzie w umowie lub regulaminie wynagradzania?

No i tu jest problem – bo na tym polega zasada nagrody, że nie jest określona i wynika z regulaminu wynagradzania. Dlatego w takim przypadku wymagane jest zaufanie, że jeśli umawiamy się na to, że za dobre sprawowanie i postawę, kierowca otrzyma uznaniowo nagrodę w wysokości określonej przez pracodawcę, to nagrodą dla uczciwego pracodawcy będzie brak wypowiedzeń od kierowców. W ten sposób dwa obozy – pozornie skłócone – mogą prawidłowo współpracować, korzystając z wiedzy i doświadczeń dopasowanych do obecnych metod wynagradzania.