Podsumowanie zmian w Kodeksie pracy w 2023 roku – 12 aspektów, o których powinieneś pamiętać

W pierwszej połowie 2023 roku weszło w życie szereg zmian w Kodeksie pracy. Niektóre z nich określane są mianem: rewolucyjne.

Można się w nich pogubić, dlatego zebraliśmy wszystkie w jeden materiał. Oto najważniejsze:

 

1. Wyrywkowe badanie trzeźwości.

Wyrywkowe badanie stanu trzeźwości pracownika od lat wzbudzało wiele emocji, gdyż pracodawca de facto nie miał możliwości jego przeprowadzenia bez zgody pracownika. W przypadku, gdy pracownik sprzeciwiał się badaniu – pracodawca musiał wezwać uprawniony organ, który dopiero mógł takie badanie przeprowadzić.

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób. Uzasadnieniem przeprowadzenia badania może być także ochrona mienia.

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Niezwykle istotnym jest wdrożenie odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych oraz dopełnienie obowiązków informacyjnych RODO względem pracowników.

Należy zwrócić szczególną uwagę, czy:

a) badanie odbyło się zgodnie z prawem,

b) pracownik został poinformowany o sposobie przeprowadzenia badania,

c) rejestry przetwarzania danych w zakresie badania trzeźwości są prawidłowe i aktualne.

Wewnątrzzakładowa regulacja powinna zawierać informacje dotyczące:

a) wprowadzenia kontroli trzeźwości (w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż b) tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania),

c) grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,

d) sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,

e) czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli,

f) przeprowadzaniu badania na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu,

g) zasad przetwarzania danych osobowych, w tym danych wrażliwych, w związku z przeprowadzeniem badania.

Istotnym jest, aby powyższe informacje zostały przekazane nowo zatrudnionemu pracownikowi, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem go do pracy.

Więcej na temat wymogów dotyczących badania trzeźwości pisaliśmy tutaj.

 

Badanie przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu (analizatora wydechu) w wydychanym powietrzu metodą:

a) spektrometrii w podczerwieni lub

b) utleniania elektrochemicznego.

Urządzenia musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Więcej na temat szczegółowego badania pisaliśmy tutaj.

 

2. Wyrywkowe badania na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Nowelizacja Kodeksu pracy umożliwiła również pracodawcy przeprowadzenie wyrywkowych badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Środki działające podobnie do alkoholu zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia:

a) opioidy (zawarte m.in. w silnych środkach przeciwbólowych);

b)amfetamina i jej analogi;

c) kokaina;

d) kannabinoidy (m.in. THC i CBD);

e) benzodiazepiny (zawarte m.in. w lekach o działaniu przeciwlękowym, uspokajającym, nasennym i przeciwdrgawkowym).

Pracodawca może przeprowadzić badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu, na zasadach analogicznych, jak w przypadku badania trzeźwości.

Badanie, które może wykonać pracodawca, musi się odbyć przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Polega ono na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.

 

3. Praca zdalna

Również praca zdalna, która od czasu pandemii COVID-19 stała się bardzo popularna, doczekała się swojego uregulowania. Często mylona była z tzw. telepracą, czyli stałym (regularnym) wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość

Praca zdalna wykonywana jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika lub w innym miejscu, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zasady wykonywania pracy zdalnej, co do zasady, określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Praca zdalna może być zlecona z inicjatywy pracodawcy, jak również może o nią zawnioskować pracownik. Wniosek pracownika-rodzica dziecka do 4 roku życia oraz kobiety w ciąży – powinien zostać uwzględniony.

Szczególnym rodzajem pracy zdalnej jest okazjonalna praca zdalna. Może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Wniosek składany przez pracownika nie wymaga uzasadnienia, a pracodawca obowiązany jest taki wniosek uwzględnić.

 

4. Dodatkowe przerwy w pracy

Zgodnie z dyrektywą work life balance, zostały wprowadzone dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy uzależnione od dobowego wymiaru czasu pracy.

Gdy wynosi on co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jeśli jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, czyli łącznie 30 minut. W przypadku gdy jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – łącznie 45 minut.

 W przypadku kierowców, należy mieć na uwadze dotychczasowe uregulowania zawarte w Ustawie o czasie pracy kierowców, gdyż na podstawie jej art. 4, przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym ustawą.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownik nabędzie prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem będzie przysługiwało, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W ciągu roku pracownik może wykorzystać 2 dni lub 16 godzin zwolnienia.

 

5. Zmiany w umowach na okres próbny

W zakresie umów na okres próbny, Ustawodawca uzależnił czas jej trwania od długości umowy docelowej, co oznacza, iż w przypadku zawarcia umowy na czas określony krótszy niż sześć miesięcy – będzie można zawrzeć umowę na okres próbny wynoszący jeden miesiąc. Jeśli umowa na czas określony miałaby trwać dłużej niż sześć miesięcy, ale krócej niż dwanaście miesięcy – umowa na okres próbny może wynosić dwa miesiące.

W uzasadnionych rodzajem pracy przypadkach, umowa na okres próbny może zostać wydłużona jednokrotnie nie więcej niż o jeden miesiąc.

 

6. Konieczność uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony

Istotną zmianą w umowach terminowych jest wprowadzenie obowiązku wskazania przyczyny jej wypowiedzenia, co do tej pory było zastrzeżone jedynie dla umowy zawartej na czas nieokreślony.

 

7. Zmiana informacji o warunkach zatrudnienia

Według nowych przepisów, pracownika będzie należało dodatkowo poinformować m. in. o:

a) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

b) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

c) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

d) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

e) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

f) nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym.

g) Przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia może nastąpić w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Więcej o nowych wymogach w zakresie informacji o warunkach zatrudnienia pisaliśmy tutaj.

8. Zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

a) Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

b)  W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

c)  Zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, według wyboru pracownika.

 

9. Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop, tj. urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlop przysługuje w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego.

 

10. Nowe przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy

Pracownik wychowujący dziecko, które nie ukończyło 8 lat, może zawnioskować o elastyczną organizację pracy. Przez elastyczną organizację pacy rozumie się m.in. pracę zdalną, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ruchomy czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, jak również obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

 

11. Prawo do zmiany rodzaju umowy o pracę

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:

a) Zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub

b) o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

c) Wniosek, w formie pisemnej lub elektronicznej, może być złożony nie częściej niż raz w roku kalendarzowym. Pracodawca obowiązany jest do rozpatrzenia wniosku w ciągu jednego miesiąca. W przypadku negatywnego załatwienia wniosku, stanowisko pracodawcy powinno wskazywać przyczynę odmowy.

 

12. Zmiany w świadectwie pracy

Uchwalona została nowa wersja świadectwa pracy. Na świadectwie pracy należy uwzględnić liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz urlop opiekuńczy – wykorzystanych w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

Wskazanie tych informacji ma umożliwić kolejnemu pracodawcy ustalenie praw pracownika do wyżej wymienionych uprawnień.

 

WAŻNE! Zmiany w kodeksie pracy pociągają za sobą konieczność aktualizacji obowiązujących w przedsiębiorstwie obwieszczeń, regulaminów pracy jak również dokumentów dot. ochrony danych osobowych.

 

Interesują Cię tematy kadrowe? Zobacz nasz artykuł o programach płacowych dla branży transportowej >>>czytaj dalej