Aktualności

Badanie trzeźwości w transporcie- jak pracodawca może legalnie testować na obecność alkoholu i innych środków

Wyrywkowe badanie stanu trzeźwości pracownika od lat wzbudzało wiele emocji, gdyż pracodawca de facto nie miał możliwości jego przeprowadzenia bez zgody pracownika. W przypadku, gdy pracownik sprzeciwiał się badaniu – pracodawca musiał wezwać uprawniony organ, który dopiero mógł takie badanie przeprowadzić.

Przeprowadzenie badania na obecność alkoholu w organizmie, wbrew woli pracownika, mogło skutkować naruszeniem art. 11(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 21 lutego 2023 r.

Umożliwia ona pracodawcom przeprowadzenie wyrywkowych kontroli na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz innych środków działających podobnie. Istotnym jest, że badaniu mogą zostać poddane również osoby, które nie wykonują pracy na podstawie umowy o pracę (umowa zlecenie, B2B), lub których pracę organizuje dany pracodawca.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności pracodawcy, musi on bowiem dochować szeregu wymogów prawnych, aby kontrola była legalna.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób. Uzasadnieniem przeprowadzenia badania może być także ochrona mienia.

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Niezwykle istotnym jest wdrożenie odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych oraz dopełnienie obowiązków informacyjnych RODO względem pracowników.

Badanie kontroli trzeźwości

Badanie należy wykonać za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Wynikiem badania jest stwierdzenie braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Poszanowanie godności pracownika i ochrona danych osobowych

Wyrywkowa kontrola trzeźwości wymaga aktualizacji dokumentów wewnątrzzakładowych dotyczących RODO, w tym w szczególności rejestrów przetwarzania danych osobowych oraz klauzuli informacyjnej dla pracowników.

Dane dotyczące trzeźwości pracownika są danymi wrażliwymi, dlatego też należy dochować szczególnej ostrożności, żeby nie naruszyć przepisów Kodeksu pracy. W przeciwnym razie pracownik będzie uprawniony do żądania wypłaty zadośćuczynienia od pracodawcy, zgodnie z art. 82 RODO.

Należy zwrócić szczególną uwagę, czy:

    1. badanie odbyło się zgodnie z prawem,

    2. pracownik został poinformowany o sposobie przeprowadzenia badania,

    3. rejestry przetwarzania danych w zakresie badania trzeźwości są prawidłowe i aktualne.

Co istotne, pracodawca nie ma prawa przechowywać danych dot. badania trzeźwości w przypadku, gdy wynik takiego badania jest negatywny.

Jeśli wynik jest pozytywny – pracodawca, co do zasady, może przetwarzać dane dot. badania przez okres roku lub do czasu uznania kary porządkowej za niebyłą – jeśli taka została nałożona. Jeśli pracownik wystąpił z powództwem przeciwko pracodawcy – dane dot. badania mogą być przetwarzane do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego.

Skutki kontroli i obowiązki pracodawcy

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika:

    1. jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo

    2. zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Informację o niedopuszczeniu do pracy przekazuje się pracownikowi, który może zażądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ powołany ochrony porządku publicznego. Takie badanie może nastąpić również z inicjatywy pracodawcy.

W pierwszej kolejności uprawniony organ przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Badania krwi dokonuje się, jeżeli:

    1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagających badania laboratoryjnego;

    2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu powyższą metodą;

    3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa powyżej;

    4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą inną niż laboratoryjna;

    5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, a badania przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.

Pracodawca otrzymuje pisemną informację o wyniku badania, zawierającym dane wrażliwe, w stosunku do których musi zachować wszystkie wymogi związane z legalnym przetwarzaniem danych osobowych.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli wynik badania potwierdzi stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości – pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas badania.

Środki działające podobnie do alkoholu

Pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników również na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Kontrolę przeprowadza się analogicznie jak w przypadku kontroli trzeźwości. Uprawniony organ może również wykonać badanie krwi oraz dodatkowo badanie moczu.

Wykaz środków działających podobnie do alkoholu zostanie określony w drodze rozporządzenia przez ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy.

Regulacja wewnątrzzakładowa

Podstawą przeprowadzenia wyrywkowych kontroli przez pracodawców będzie regulamin lub obwieszczenie, względnie układ zbiorowy.

Wewnątrzzakładowa regulacja powinna zawierać informacje dotyczące:

    1. wprowadzenia kontroli trzeźwości (w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania),

    2. grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,

    3. sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,

    4. czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli,

    5. przeprowadzaniu badania na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu,

    6. zasad przetwarzania danych osobowych, w tym danych wrażliwych, w związku z przeprowadzeniem badania.

Istotnym jest, aby powyższe informacje zostały przekazane nowo zatrudnionemu pracownikowi, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem go do pracy. 

Warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ zostaną określone przez ministra właściwego do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy (na chwilę obecną stosowne rozporządzenie nie zostało jeszcze wydane). 

Chcesz wiedzieć więcej? – umów się na bezpłatną konsultację z naszymi ekspertami.

Chcesz wprowadzić regulamin badania trzeźwości lub zaktualizować dokumentację RODO w zakresie badania trzeźwości pracowników. Skontaktuj się. Nasz dział prawny opracuje stosowne dokumenty dostosowane do potrzeb Państwa firmy.

Tagi